“A participação dos trabalhadores na gestão incorpora os princípios do Partido de administrar empresas confiando na classe trabalhadora”.

Para muitos, afirmar que “a China ainda é socialista” aparece como uma posição controversa demais para ser assumida. Uma razão para isso é o desconhecimento generalizado a respeito de como a economia chinesa opera atualmente, do planejamento central superior até o gerenciamento corporativo.

Já explanei acerca de como os objetivos políticos a nível nacional na China são alcançados dentro das empresas, por meio dos comitês do Partido Comunista.

Você pode se perguntar, então, como as coisas funcionam no sentido inverso: como os trabalhadores comuns têm contribuído para o funcionamento das empresas e como essas atribuições se relacionam com a tomada central de decisões? A resposta para essa questão está no sistema de congressos dos trabalhadores.

O que é esse sistema? De forma simplificada, é um corpo representativo de trabalhadores existente em cada empresa para deliberar e votar decisões gerenciais. Aqui está o que a lei sobre empresas estatais tem a dizer acerca desse processo de gestão:

CAPÍTULO V

Funcionários e Trabalhadores & Congresso dos Trabalhadores e Funcionários

Artigo 49

Os funcionários e trabalhadores da empresa terão o direito de participar de sua gestão democrática; o direito de apresentar opiniões e sugestões sobre sua produção e seu trabalho; o direito de gozar, de acordo com a lei, da proteção trabalhista, seguro trabalhista, descanso e férias; e o direito de relatar a real situação da empresa a órgãos do Estado e fazer críticas e denúncias contra os principais quadros da empresa.

As mulheres funcionárias e trabalhadoras terão o direito de usufruir de um seguro especial de proteção trabalhista e seguro de trabalho, de acordo com as disposições do Conselho de Estado.

Artigo 50

Funcionários e trabalhadores devem conduzir seus trabalhos como os senhores do país, observar a disciplina do trabalho e as regras e regulamentos e cumprir suas tarefas na produção e no trabalho.

Artigo 51

O congresso dos trabalhadores e funcionários devem ser a forma básica para a prática da gestão democrática na empresa e o órgão para os funcionários e trabalhadores exercerem seus poderes de gestão democrática.

O órgão de trabalho do congresso de trabalhadores e funcionários deve ser o comitê sindical da empresa. O comitê sindical da empresa será responsável pelo trabalho cotidiano do congresso de trabalhadores e funcionários.”[1]

E aqui estão os privilégios dos congressos. Entre eles estão o poder de endosso sobre ajustes salariais, supervisão de lideranças e eleição para diretor de fábrica (com aprovação governamental).

Artigo 52

O congresso de trabalhadores e funcionários exerce as seguintes funções e poderes:

(1) ouvir e deliberar os relatórios do diretor da fábrica sobre a política de operação, planos anuais e de longo prazo, programas de construção de capital e grandes transformações técnicas, planos de treinamento de funcionários e trabalhadores, programas de distribuição e uso de fundos e programas destinados para sistemas de contrato e arrendamento de responsabilidade gerencial, e para apresentar opiniões e sugestões

(2) examinar e endossar ou rejeitar os programas de ajuste salarial da empresa, programas de distribuição de bônus, medidas de proteção trabalhista, medidas de recompensas e penalidades e outras regras e regulamentos importantes.

(3) deliberar e decidir sobre os programas para o uso do fundo de bem-estar dos trabalhadores e funcionários, programas para a alocação de habitação de trabalhadores e funcionários e outras questões importantes relativas ao bem-estar e benefícios dos funcionários e trabalhadores.

(4) avaliar e supervisionar os principais quadros administrativos em vários níveis da empresa e apresentar sugestões para recompensá-los ou puni-los e para sua nomeação ou remoção.

(5) eleger, por decisão do departamento competente do governo, o diretor da fábrica e reporta-lo a cada departamento para a aprovação.

Artigo 53

A gestão democrática deve ser praticada em oficinas por meio de reuniões gerais dos trabalhadores e funcionários, por meio de grupos de funcionários e representantes dos trabalhadores ou de outras formas; os trabalhadores devem participar diretamente da gestão democrática de turnos e grupos.

Artigo 54

O congresso dos trabalhadores e funcionários deve apoiar o diretor da fábrica no exercício de suas funções e poderes de acordo com a lei e deve educar os funcionários e trabalhadores para o cumprimento de suas obrigações especificadas nesta Lei.”

Os congressos eleitos diretamente se reúnem, pelo menos, duas vezes por ano. Durante esse período, um comitê sindical controla o trabalho diário.

“Um congresso de trabalhadores é composto por representantes de trabalhadores eleitos diretamente por equipes, grupos ou seções de fábricas. Eles provêm dos trabalhadores de colarinho azul, pessoal técnico, corpo administrativo, quadros dirigentes e outros membros de uma empresa, e eles são agrupados em delegações. O congresso dos trabalhadores se reúne pelo menos uma vez em meio ano, e reuniões interinas podem ser convocadas para lidar com as principais questões que tenham surgido. O congresso tem cinco categorias de funções e poderes:

(1) Ouvir e revisar relatórios sobre a política de negócios da empresa, plano de longo prazo, plano anual, plano de construção de capital, plano de transformação tecnológica importante, plano de treinamento de trabalhadores, plano para a distribuição e utilização de fundos retidos, e planejar a implementação da responsabilidade contratual ou sistema de locação na operação de negócios. O congresso oferece suas opiniões e sugestões sobre esses relatórios. O congresso também examina qualquer plano importante apresentado pelo diretor da empresa quanto ao seu desenvolvimento e faz uma resolução sobre ele;

(2) Examinar e decidir aprovar ou negar planos de ajustes salarial, distribuição de bônus, medidas de proteção de segurança do trabalho, prêmios e punições, e outras regras e regulamentos importantes. O congresso examina os principais planos apresentados pelo diretor que dizem respeito diretamente aos interesses dos trabalhadores e adota resoluções para aprovar ou negar os planos. Qualquer plano negado pelo congresso deve ser revisado com base nas opiniões do congresso e ser submetido novamente ao congresso para deliberação. Quando um plano é aprovado, ele será divulgado e implementado;

(3) Examinar planos para o uso de fundos previdenciários pelos trabalhadores, distribuição de moradia e outras questões importantes relativas ao bem-estar dos trabalhadores;

(4) Avaliar e supervisionar quadros dirigentes em todos os níveis da empresa e propor prêmios relevantes, penalidades, promoções, rebaixamentos e remoções;

(5) Nomear ou eleger o diretor do empreendimento. De acordo com a Lei de Empresas, o diretor de uma empresa é nomeado pelo departamento governamental competente ou eleito pelo congresso dos trabalhadores, com o resultado da eleição apresentado ao departamento governamental competente para aprovação. Para o congresso dos trabalhadores eleger um diretor, quadros capazes que gozam de apoio popular podem assumir postos de liderança, e os trabalhadores também exercem seus direitos como senhores da empresa.

Quando o congresso dos trabalhadores não está em sessão, o comitê sindical de empresa, na função de seu órgão de trabalho, realiza o trabalho cotidiano do congresso, de modo a assegurar a implementação regular da gestão democrática. De acordo com os estatutos relevantes, um comitê sindical exerce as seguintes funções e poderes: (1) Organizar a eleição dos representantes dos trabalhadores; (2) Propor a agenda do congresso dos trabalhadores e preparar e organizar as reuniões do congresso; (3) Presidir as reuniões conjuntas dos chefes de delegações (grupos) e grupos especiais (comissões especiais); (4) Organizar grupos especiais (comissões especiais) para realizar pesquisas, fazer propostas para o congresso dos trabalhadores, inspecionar e supervisionar a implementação das resoluções adotadas pelo congresso e mobilizar os trabalhadores na implementação das resoluções; (5) Educar os trabalhadores na gestão democrática e organizar os representantes dos trabalhadores para estudar políticas relevantes e conhecimento de gestão, de modo a elevar sua qualidade; (6) Aceitar e lidar com reclamações e sugestões dos representantes dos trabalhadores e salvaguardar seus legítimos direitos e interesses; e (7) Realizar outros trabalhos relativos à gestão democrática da empresa.”[2]

Esse sistema não é novo. Aqui está um artigo da revista Peking de 1965 discutindo sobre o tema:

“A conferência dos representantes dos funcionários e dos trabalhadores é um meio importante de ampliar a democracia e fazer com que as massas de funcionários e trabalhadores participem da administração e supervisionem o trabalho administrativo. O camarada Deng Xiaoping disse: ‘A conferência dos funcionários e representantes dos trabalhadores, sob a liderança do comitê do Partido Comunista, é um bom meio de ampliar a democracia nas empresas, de recrutar trabalhadores e funcionários para participar da gestão e da superação da burocracia. É um método efetivo de lidar corretamente com as contradições entre o povo’. A conferência ajuda a integrar a liderança centralizada com a condução da iniciativa das massas de funcionários e trabalhadores, fortalecendo simultaneamente a liderança centralizada de cima para baixo e fornecendo supervisão pelas massas de baixo. Isso resulta na melhoria contínua do trabalho administrativo e na garantia do cumprimento geral dos planos estatais.

Nas empresas industriais estatais, a conferência de representantes dos funcionários e trabalhadores é uma forma importante por meio da qual os funcionários e os trabalhadores participam da gestão. A conferência pode ouvir e discutir o relatório do diretor sobre o trabalho da empresa, examinar e discutir planos de produção, financeiros, tecnológicos e salariais, bem como medidas importantes para realizá-los, verificar regularmente a implementação desses planos e apresentar propostas. Pode examinar e discutir o uso dos fundos de bônus, bem-estar, assistência médica, proteção trabalhista e sindical da empresa, bem como outros fundos alocados para a subsistência e o bem-estar dos funcionários e trabalhadores. Na condição de que as diretivas e ordens emitidas pelas autoridades superiores não sejam violadas, a conferência pode adoptar resoluções sobre as despesas dos fundos supramencionados e cobrar aos serviços administrativos ou outros serviços competentes para os levar a cabo. É possível criticar qualquer um dos líderes da empresa e, quando necessário, fazer propostas às autoridades administrativas superiores para punir ou demitir aqueles líderes que negligenciam seriamente seus deveres e se comportam mal. Caso haja discordância quanto às decisões das autoridades administrativas superiores, a conferência pode apresentar suas próprias propostas, mas, se as autoridades superiores insistirem nas decisões originais após o devido estudo, elas devem mantê-las em conformidade.

É por isso que a conferência de funcionários e representantes dos trabalhadores é um meio importante de desenvolver a democracia e fazer com que as massas de funcionários e trabalhadores participem da gestão em toda a fábrica. Por meio dessa conferência, os princípios e políticas do Partido podem ser melhor implementados entre as massas, as relações entre os interesses do Estado e os dos funcionários e trabalhadores da empresa em questão podem ser corretamente tratados, aqueles que estejam na administração, por um lado, e aqueles na organização sindical e as massas dos trabalhadores e funcionários, por outro, podem estar corretamente alinhados; e, ao mesmo tempo, a consciência socialista dos funcionários e trabalhadores e seu senso de responsabilidade como senhores em sua própria casa podem ser elevados, a supervisão das massas sobre o trabalho administrativo se fortalecerá, e a melhoria da gestão será promovida.”[3]

E aqui está uma afirmação pós-Reforma e Abertura. Esse trecho vem de uma reunião plenária ampliada do Comitê Central em 1980:

“Quinto, congressos ou conferências de representantes de trabalhadores e funcionários de ofício serão introduzidos em todas as empresas e instituições. Isso foi decidido há muito tempo. A questão agora é como popularizar e aperfeiçoar o sistema. Esses congressos ou conferências têm o direito de discutir e tomar decisões sobre questões importantes de interesse para suas respectivas unidades, de propor às organizações superiores a remoção de administradores incompetentes e de introduzir – gradualmente e dentro de limites apropriados – a prática de eleição de seus líderes.”[4]

Algumas perguntas surgem depois de ler sobre os fundamentos desse sistema. Primeiro, quão predominantes são os congressos? Uma pesquisa industrial estima que 80% das empresas chinesas os tenham – incluindo empresas privadas.

“Deve-se ter em mente que somente onde há um sindicato de trabalhadores é provável que exista um Congresso Representativo de Funcionários e Trabalhadores (SWRC). Portanto, a densidade de congressos na amostra também é super-representada (ver Tabela 1). Entretanto, a densidade por tipo de propriedade representa amplamente a tendência geral, com alta densidade em empresas estatais (92%) e menor densidade em empresas privadas (42%) e empresas de capital aberto na China (25%).”[5]

Essa porcentagem aproximada é válida hoje em dia:

“É claro que o efeito líquido de leis e decisões que fortalecem os poderes dos Congressos Representativos de Funcionários e Trabalhadores (SWRC), uma vez que eles existem, mas há exigência de que existam, e isso poderia ter provocado a resistência das administrações das empresas à sua formação. Porém, nos últimos anos, os SWRCs fizeram avanços significativos no setor não estatal. As províncias de Xangai e Zhejiang, entre outras jurisdições, expediram regulações obrigando que todas as empresas públicas e privadas estabeleçam seus SWRCs. Enquanto isso, oficiais do Partido e de sindicatos em empresas privadas e estrangeiras estabeleceram SWRCs (pelo menos, no papel). Em março de 2013, aproximadamente 81% das organizações, públicas e privadas, que contavam com uma seção sindical – isto é, mais de 4 milhões de empresas – tinham estabelecido um congresso de trabalhadores.”[6]

Outra questão é se os congressos são ferramentas eficazes de democracia no ambiente de trabalho. Afinal, a teoria e a prática nem sempre se alinham.

A resposta é complicada. Os anos 1980 foram considerados uma “era de ouro” para os congressos. Nos anos 1990, as coisas haviam piorado.

“No decorrer da década de 1990, menos empresas estatais da China continuaram a realizar sessões regulares dos congressos, à medida que o poder dos gerentes se expandia e mais empresas estatais mergulhavam no vermelho, reduzindo benefícios de seus funcionários e diminuindo suas forças de trabalho. Porém, os congressos continuaram existindo, ainda que de forma inativa, em 92% das empresas estatais pesquisadas em 1997 e, em algumas partes da China, permaneceram ativos. Em 1998, na província de Liaoning, mais de 2.300 gerentes de empresas estatais foram demitidos ou rebaixados ao não obterem os 60% dos votos necessários no congresso de sua empresa. Em algumas empresas em que a administração é corrupta, os membros dos congressos têm tomado as decisões por suas próprias mãos, convocando sessões para tentar impedir a venda de ativos da empresa, bloquear a privatização da empresa ou mesmo demitir seus gerentes.

Em outro caso, a administração de uma empresa estatal de ligas de ferro em Liaoyang foi à bancarrota no final dos anos 1990, mas a declaração de falência tinha de ser aprovada pelo SWRC. Vários representantes ativos aproveitaram a oportunidade para lutar e tentaram convencer os demais representantes a não votar na moção. A administração obteve a ajuda do governo local para persuadir, intimidar e coagir os membros do SWRC, e então a polícia foi enviada para impedi-los de votar. A administração conseguiu o que queria, mas os ativistas buscaram vigorosamente uma compensação mais alta, acusando os gerentes da corrupção.”[7]

O estudo de caso revela um misto de fatores durante esse período. Embora o sistema tenha diminuído, ele não morreu. Muitos congressos (referidos como “SWRCs” neste texto) permaneceram efetivos.

“Em outros casos, a gestão funciona de maneira bastante diferente, e o SWRC tem um impacto de sucesso. Em uma fábrica de impressão onde realizei pesquisas, o SWRC serve de mecanismo de consulta entre trabalhadores e gerência, com convenções anuais. Em um instituto de pesquisa científica, os funcionários, descontentes com o fato de os fundos de pesquisa estarem sendo desviados por alguns colegas para criar suas próprias práticas privadas, de repente ‘descobriram’ o poder do SWRC. Os representantes foram democraticamente eleitos, e um congresso foi convocado para deter a negligência, e o SWRC posteriormente passou a ser convocado regularmente. Em 2000, em uma visita a uma grande usina siderúrgica em Tianjin, descobri que os representantes do SWRC estavam distribuindo formulários para avaliar quadros administrativos de nível médio, em conformidade com uma política de ‘transparência dos assuntos de fábrica’ ​​(changwu gongkai). Em uma próspera fábrica de bebidas da cidade, onde realizei pesquisas por quase meio ano, um SWRC normalmente pacífico era convocado periodicamente durante um período em meados da década de 1990, quando novos apartamentos para acomodar 1/3 de todos os funcionários estavam catalogados para serem vendidos com desconto para funcionários escolhidos. Depois de grandes reuniões em todas as oficinas da destilaria, o SWRC decidiu que os melhores apartamentos, com o menor preço, seriam vendidos a funcionários que haviam trabalhado lá por mais tempo, quase todos trabalhadores de colarinho azul. (Unger e Chan, 2004)

Meu colega Zhu Xiaoyang examinou uma empresa coletiva na cidade de Kunming, onde o SWRC discutia importantes questões políticas, como a realocação do local da fábrica, a instalação de equipamentos e instalações em grande escala, ou grandes transações financeiras. Se as propostas fossem aprovadas, elas seriam implementadas e, se não fossem aprovadas, o gerente da fábrica ‘não ousaria ir em frente’. Em dois casos concretos, o SWRC da empresa vetou a proposta do gerente de fábrica de comprar alguns equipamentos de grande escala e fabricar novos produtos.”[8]

Muitos gerentes eram demitidos nessa época caso não conseguissem a aprovação de seus congressos:

“Houve exceções. Anita Chan e seus colegas relatam que os SWRCs continuaram a influenciar o destino dos diretores e gerentes da fábrica até, pelo menos, o final dos anos 1990. Por exemplo, em uma província, ‘mais de 2.300 gerentes [de empresas estatais] foram demitidos ou rebaixados após não obterem os necessários 60% dos votos’ de seus SWRCs. Em algumas empresas estatais que mantiveram uma cultura mais paternalista, foi possível aos sindicatos usarem os SWRCs e seus poderes para melhorar significativamente as condições de saúde e segurança ou para distribuir de forma justa novos benefícios de moradia. Assim, quando os SWRCs eram impotentes, os sindicatos ativos podiam, às vezes, colocar seus consideráveis poderes formais para agir em nome dos trabalhadores, ao menos quando a administração não era antagônica.”[9]

Então, nesse momento mais sombrio, ainda existiam pontos positivos a serem notados. Mas aí as coisas começaram a mudar para melhor em meados dos anos 2000. Revisões na lei fortaleceram ainda mais os congressos:

“A Federação dos Sindicatos de toda a China (ACFTU), apesar de suas muitas deficiências, sua dependência do Estado e sua incapacidade de conceituar uma estrutura sindical que é construída de baixo para cima, teve a perspicácia de lutar para manter um status legal para o SWRC, não apenas nas empresas estatais e coletivas, mas também em empresas que foram transformadas em propriedade. O status legal do SWRC estava garantido na Lei das Empresas, aprovada em 1988, após a ACFTU ter pressionado para que isso fosse inserido em lei, mas a Lei das Empresas era aplicável apenas a empresas estatais e coletivas. Uma vez que as empresas foram transformadas em outros tipos de propriedade, elas passaram a responder à Lei das Sociedades, aprovada em 1993. Na nova Lei das Sociedades revisada, que entrou em vigor em janeiro de 2006, a ACFTU conseguiu fortalecer os poderes legais do SWRC nas empresas estatais e sua existência legal, embora não obrigatória, para empresas que não são estatais ou controladas por ações estatais.”[10]

A Lei de Contratos de 2007, que marcou um retorno parcial ao sistema da “tigela de arroz de ferro” (mais sobre isso em outro segmento), reforçou ainda mais os congressos:

“Na controversa e recém-aprovada Lei de Contratos em junho de 2007, o direito do SWRC de negociar com a gerência está garantido. O artigo 4 estabelece que:

Quando uma unidade de emprego formula, revisa ou decide sobre regras e regulamentos ou assuntos materiais que têm uma influência direta nos interesses imediatos de seus trabalhadores em relação à remuneração do trabalho, horas de trabalho, descanso e férias, segurança e saúde ocupacional, seguro e bem-estar; treinamento de funcionários, disciplina de trabalho ou gerenciamento de cota de trabalho e outras questões importantes, estas devem ser discutidas pelo Congresso de Funcionários e Representantes ou por todos os funcionários e trabalhadores. O Congresso ou todos os funcionários e empregados, conforme o caso, apresentarão uma proposta e comentários, após os quais a questão será deliberada por meio de negociações com o sindicato ou com os representantes dos trabalhadores, conduzidas com base na igualdade. Da mesma forma, na elaboração de contratos coletivos, o Congresso tem o direito de aprovação. ‘Após negociar em igualdade de condições, os empregados da empresa, como parte, e seu empregador podem celebrar um contrato coletivo sobre questões como remuneração do trabalho, horário de trabalho, descanso, licença, segurança no trabalho e higiene, seguro, benefícios etc. O rascunho do contrato coletivo deve ser apresentado ao congresso de representantes dos trabalhadores ou a todos os funcionários para discussão e aprovação.’ Na medida em que a Lei de Contratos deve ser aplicada a empresas de todos os tipos de propriedade, a posição legal do SWRC na participação nas condições do local de trabalho e na assinatura de contratos coletivos é reafirmada para além das empresas estatais.”[11]

A expansão do sistema de congressos foi encorajada e protegida nas Disposições sobre a Gestão Democrática das Empresas de 2012, elaboradas pela Federação dos Sindicatos de toda a China (ACFTU).

As disposições recomendam fortemente o estabelecimento de congressos de trabalhadores em empresas de todo o país, tanto públicas como privadas. Eles também exigem um número mínimo de filiados e percentuais máximos de membros da gestão: 20%.

Artigo 3º – O Congresso dos Funcionários (ou a assembleia de empregados, abaixo) será o órgão por meio do qual os empregados exercem os seus direitos à gestão democrática e à forma básica de gestão democrática das empresas.

As empresas devem, sob os princípios da legalidade, ordem, abertura e imparcialidade, estabelecer um sistema de gestão democrática com o congresso dos empregados como a forma básica, tornar abertos os assuntos empresariais e promover a gestão democrática. As empresas corporativas (doravante referidas como “empresas”) devem estabelecer um sistema de diretores e supervisores de funcionários de acordo com a lei.

As empresas devem garantir e respeitar os direitos dos trabalhadores à informação, participação, expressão e supervisão e outros direitos democráticos, de acordo com a lei, e apoiar a participação dos funcionários na gestão da empresa.

Seção 1: Sistema de Organização e Poderes dos Congressos dos Empregados

Artigo 8º – As empresas podem decidir convocar o congresso dos empregados ou a assembleia dos empregados com base no número de empregados.

Quando uma empresa convoca o congresso dos empregados, o número de representantes dos empregados deve ser determinado com base não inferior a 5% do número de todos os empregados e não deve ser inferior a 30%. Quando o número de representantes dos empregados é maior que 100, o excedente pode ser estipulado pela empresa por meio de consulta ao sindicato.

Artigo 9º – Os representantes do congresso dos empregados serão constituídos por trabalhadores, técnicos, dirigentes e dirigentes da empresa e demais empregados. O número de gerentes no nível médio ou superior e os líderes de uma empresa geralmente não devem exceder 20% do número total de representantes dos funcionários. Empresas com mulheres empregadas e empregados terceirizados devem ter uma proporção adequada de representantes das mulheres empregadas e empregados terceirizados.”[12]

Elas também definem as responsabilidades do congresso. Estas são diferentes para empresas privadas e estatais; os congressos de empresas estatais têm ainda mais poder.

Artigo 13º – O Congresso dos Funcionários desempenhará as seguintes funções:

1. ouvir os relatos feitos pelo principal responsável da empresa em relação aos planos de desenvolvimento da empresa, produção e operação e gestão de negócios anuais, reforma das empresas e formulação de estatutos importantes, conclusão e cumprimento dos contratos de uso de mão de obra da empresa, contratos de trabalho e contratos coletivos, as condições de segurança do trabalho da empresa, bem como o pagamento da empresa de prêmios de seguro social e fundo de previdência de habitação e apresentar opiniões e sugestões; deliberar sobre estatutos ou planos sobre assuntos importantes formulados, alterados ou decididos pela empresa em relação à remuneração do trabalho, jornada de trabalho, descanso e férias, segurança e saúde no trabalho, seguro de saúde, treinamento para empregados, disciplina trabalhista, gestão de cotas trabalhistas e interesses vitais dos trabalhadores; e apresentar opiniões e sugestões;

2. deliberar e adotar esboços de contratos coletivos, planos para o uso de fundos de previdência de funcionários coletados de acordo com as provisões relevantes do estado, planos para ajustar a proporção de pagamento e tempo para o fundo de previdência de habitação e prêmios de seguro social, trabalhadores-modelos recomendados e outros assuntos principais;

3. eleger ou destituir os diretores ou supervisores dos empregados, eleger os representantes dos empregados para as assembleias de credores e os comitês de credores das empresas que entrarem nos processos de falência, de acordo com a lei, e recomendar ou eleger os gerentes de negócios da empresa mediante autorização;

4. examinar e supervisionar a implementação, pela empresa, das leis e regulações trabalhistas e do regimento trabalhista, deliberar os líderes da empresa de maneira democrática e propor sugestões de prêmios e punições; e

5. outras funções conforme prescritas por leis e regulações.

Artigo 14º – O congresso dos funcionários de uma empresa estatal ou de uma holding estatal desempenhará as seguintes funções, além de desempenhar as funções prescritas no Artigo 13:

1. ouvir e deliberar os relatos feitos pelo principal responsável pela operação e gestão do negócio no investimento da empresa, grandes reconstruções técnicas, orçamentos financeiros e contas finais e o uso das despesas de entretenimento da empresa, bem como os planos de avaliação dos títulos técnicos profissionais, o uso do fundo de acumulação e reestruturação da empresa, e a apresentação de opiniões e sugestões;

2. deliberar e adotar planos para a dispensa e realocação de funcionários nos planos para a implementação da fusão, cisão, reestruturação, dissolução ou falência da empresa; e

3. outras funções prescritas por leis, regulamentos administrativos e estatutos administrativos.”[13]

Essas disposições não têm força de lei, mas dê uma olhada nas autoridades emissoras: a Comissão Central de Inspeção Disciplinar (CCID) do Partido Comunista (o principal órgão anticorrupção), o Departamento de Organização do PCCh (órgão do Partido que determina as nomeações e promoções – muito poderoso!) e a Comissão de Supervisão e Administração de Ativos Estatais do Conselho de Estado (SASAC), o órgão que governa as empresas estatais.

Disposições sobre a Gestão Democrática das Empresas:

Autoridade Emissora: Comissão Central de Inspeção Disciplinar do Partido Comunista, Departamento de Organização do Comitê Central do Partido Comunista da China (Departamento de organização, CCCPC), Comissão de Supervisão e Administração de Ativos Estatais do Conselho de Estado, Ministério de Supervisão, Federação dos Sindicatos de toda a China, Federação de Indústria e Comércio de toda a China.”[14]

Assim, embora não seja uma lei em si, as disposições têm muito peso político por trás delas. Há muito mais interesse em melhorar esse sistema fora da ACFTU do que a maioria das pessoas gostaria de admitir.

Encontramos uma expressão ainda mais oficial disso em documentos-chave de 2013, logo após o 18º Congresso do Partido. As recomendações do Comitê Central do PCCh incluem a promoção de congressos de trabalhadores.

Documentos da Terceira Sessão Plenária do 18º Comitê Central do PCCh.

29. Promover totalmente a democracia a nível comunitário. Vamos abrir mais os canais para a democracia e aprimorar o sistema de eleição a nível comunitário, a discussão política, divulgação de informações, relatórios de tarefas e prestação de contas. Exerceremos a democracia consultiva a nível comunitário de várias formas e vamos institucionalizá-la. Estabeleceremos e melhoraremos a supervisão dos residentes urbanos e aldeões, encorajando-os a conduzir autogestão, autosserviço, auto-educação e autorregulação no exercício da governança comunitária urbana e rural, na gestão de assuntos públicos a nível comunitário e na gestão de programas de serviço público. Melhoraremos o sistema de gestão democrática nas empresas e instituições públicas com o Congresso dos trabalhadores e funcionários como sua forma básica, fortaleceremos a construção do mecanismo democrático nas organizações sociais e garantiremos os direitos democráticos dos funcionários em participar da gestão e supervisão.”[15]

O que os próprios trabalhadores pensam do sistema? A avaliação deles sobre o desempenho do congresso é, no geral, positiva.

As duas orientações da avaliação dos trabalhadores do seu SWRC

Para descobrir se um SWRC tem como efeito resultados positivos, nos concentramos em como os trabalhadores avaliaram os desempenhos do SWRC em suas empresas. Selecionamos sete perguntas pedindo aos trabalhadores para avaliarem de forma direta as funções atribuídas ao SWRC (ver Tabela 5).

Os entrevistados foram solicitados a avaliarem em uma escala de cinco pontos, conforme mostrado na Tabela 5. Todas as avaliações, exceto uma, são notavelmente consistentes. As respostas às questões de 2 a 7 tiveram pontuação de 8% a 9% para muito bom e variaram entre 22% e 27% para bom, aproximadamente de 50% para mais ou menos, e menos de 10%, para muito ruim. As respostas à Questão 1 são anômalas, pontuando 14% para muito bom e 32% para bom, classificação muito superior às demais seis perguntas. Pode-se dizer que as avaliações gerais foram bastante positivas.”[16]

Você pode pensar que esses percentuais positivos são baixos. Porém, nem todo trabalhador pode estar entusiasmado em participar desse sistema – lembre-se que não é obrigatório estar envolvido nele.

“Céticos podem querer nos desafiar sobre a percentagem de respostas positivas na amostra da ACFTU – apenas 1/3 das respostas são avaliações positivas, o que não é suficiente para mudar a imagem do sistema de SWRC como sendo, em grande parte, fachada, e o sindicato local de trabalho como sendo nada mais do que um braço dos gestores das empresas. Mas gostaríamos de chamar a atenção para o fato de que, mesmo nas democracias capitalistas, onde a representação dos trabalhadores no local de trabalho é institucionalizada e legalizada e onde a administração pode ser processada por incumprimento desse direito, como na Holanda, a participação dos trabalhadores não está garantida. Acadêmicos que estudam conselhos de trabalho europeus descobriram que eles podem variar de um controle administrativo em que há representação genuína; do controle paternalista ao representativo; de “conselhos de gestão” a “conselhos de luta de classes”. De forma semelhante, estudiosos que estudam o sistema japonês de consulta sobre gestão de trabalho descobriram que a atitude dos trabalhadores em relação ao sistema é em função do tamanho da fábrica.

Há uma tendência entre os críticos de terem expectativas irrealistas quanto aos SWRCs. É instrutivo pegar emprestado um ponto de Michael Burawoy e János Lukács em seu esforço para dissipar o mito de que o socialismo estatal é necessariamente menos eficiente que o capitalismo avançado. Eles apontaram que os economistas neoclássicos ‘compararam a realidade empírica das sociedades soviéticas com um tipo de concepção ideal do capitalismo’, com a suposição de que a realidade capitalista necessariamente se aproxima do ideal, enquanto as sociedades socialistas estatais inevitavelmente ficam aquém do ideal. Assim, se mesmo sob os sistemas democráticos, os conselhos de trabalho e os sindicatos não obtiverem altas avaliações da maioria dos trabalhadores e empregados, não podemos esperar que a maioria dos SWRCs na China opere perto do ideal.”[17]

E quando pressionados em detalhes, os trabalhadores pesquisados, que expressaram dúvidas quanto à eficácia dos congressos, admitiram seu sucesso.

“Ainda outro caso foi descoberto por Zhu Xiaoyang em uma empresa coletiva em Kunming depois que ele realizou longas entrevistas com alguns dos representantes do SWRC. Um dos representantes disse que o SWRC ‘na verdade não funcionava’ e, de fato, estava ficando cada vez pior. Porém, quando lhe foi feita uma série de perguntas muito específicas relacionadas ao processo de tomada de decisões sobre questões políticas importantes, como a realocação do local da fábrica, a instalação de equipamentos e instalações em grande escala ou enormes transações financeiras, ele afirmou que o gerente da fábrica e o secretário do Partido levavam essas questões para serem discutidas no SWRC. Se as propostas fossem aprovadas, elas eram implementadas. Se não fossem aprovadas, ‘eles ainda não se atreveriam a leva-las em frente’. Ele também apresentou dois casos concretos nos quais, em dois congressos, o SWRC vetou com sucesso nos últimos cinco anos a proposta do gerente da fábrica de comprar algumas instalações de larga escala e a fabricação de novos produtos. Isso nos alertou para o fato de que a imagem negativa do SWRC nem sempre coincide com a realidade, e precisamos ser bastante cuidadosos na forma como estruturamos nossas perguntas ao conduzir o trabalho de campo.”[18]

Mais alguns resultados da pesquisa. A satisfação em questões-chave dos direitos dos trabalhadores é maior em empresas que estabeleceram os congressos. Tenha em mente que esses números são anteriores à Lei de Contrato de Trabalho em 2007, e as melhorias generalizadas em matéria de direitos dos trabalhadores começaram em meados dos anos 2000.

Tais melhorias significam um maior grau de envolvimento na tomada de decisões por meio dos congressos.

“Uma razão para a fraqueza do SWRC nos últimos anos, segundo Andreas, é que os trabalhadores chineses comuns na maioria das empresas desfrutam de pouca segurança no emprego, seja nas estatais da China desde o fim do sistema danwei ou em empresas privadas. Esse ponto de vista pode estar em sintonia com os estudiosos do Direito americano, inclusive eu, que argumentam que a proteção contra demissões injustificadas é um predicado necessário para que os trabalhadores possam exercer os direitos de que gozam no papel. Se assim for, então a sorte dos SWRCs depende, em parte, se a Lei de Contrato de Trabalho de 2008 (LCL) pode concretizar ou não um dos seus objetivos mais ambiciosos: aprimorar a segurança no emprego para os trabalhadores chineses.

A Lei do Trabalho de 1994 tinha procurado regular as demissões injustificadas durante a vigência de um contrato de trabalho, seja fixo ou indefinido. Contudo, além das dificuldades crônicas de execução, essa forma de segurança no emprego foi facilmente derrotada pelo uso que os empregadores passaram a fazer de contratos de curto prazo. Um dos objetivos da LCL de 2008 era reforçar a segurança no emprego dos trabalhadores, em parte limitando o uso de contratos de prazo fixo pelos empregadores. No papel, conseguiu: de acordo com uma recente pesquisa da OCDE sobre a legislação de proteção ao emprego, a legislação chinesa é a mais protetora do mundo!”

Você pode estar pensando que tudo isso parece muito semelhante aos conselhos de trabalhadores europeus. É um ponto justo, e os seguintes acadêmicos buscaram esclarecê-lo:

“Mas a China é enorme, sua transformação econômica é complexa, e também há um grande número de locais de trabalho nos principais setores industriais que sobreviveram em boa forma à transição econômica. Durante a última década, eu e vários colegas chineses fizemos visitas de pesquisa a cerca de 40 empresas estatais e ex-empresas estatais e coletivas na China – incluindo os cinco meses que passei, em 2003-04, conduzindo entrevistas intensivas em uma empresa estatal em particular. Essas visitas de pesquisa me levam a crer que uma parcela considerável das empresas estatais da China, juntamente com algumas de participação acionária, joint-ventures e empresas privatizadas que foram desmembradas do sistema estatal, estão evoluindo em uma direção um pouco semelhante àquilo que prevaleceu no Japão e na Alemanha. Muitas das empresas chinesas que hoje são rentáveis ​​continuam a oferecer aos funcionários uma ampla gama de benefícios sociais, incluindo subsídios para a aquisição de moradias particulares. Eles continuam treinando trabalhadores internamente, como no Japão e na Alemanha. Acima de tudo, eles continuam a sustentar uma ‘cultura corporativa’ na qual a empresa é concebida como uma comunidade de trabalho com obrigações gerenciais paternalistas para a força de trabalho (Unger & Chan, 2004).

O novo sistema chinês, ao mesmo tempo, contém elementos do sistema alemão. O SWRC é a contraparte do conselho de trabalhadores alemão, mas com várias diferenças. Ambos são instituições paralelas ao sindicato no local de trabalho. No sistema alemão, o sindicato e o conselho de trabalhadores são instituições separadas, embora a filiação possa se sobrepor. É o sindicato que representa os trabalhadores na negociação coletiva. No sistema chinês, o SWRC e o sindicato são integrados, e o sindicato deve implementar as decisões do SWRC.”[19]

Entretanto, existem algumas diferenças fundamentais. O sistema antigo é mais resiliente do que muitos pensam; a cultura da unidade de trabalho permanece em inúmeras empresas.

“O que essas leis significam vis-à-vis à questão dos modelos anglo-americanos vs. modelos industriais japoneses/alemães? Sob essas leis, o papel ocupado pelo SWRC na nova estrutura de governança corporativa da China nas firmas ‘centrais’ é um híbrido dos sistemas japonês e alemão. Na medida em que o princípio básico de organização do antigo sistema danwei não foi descartado, ele conta com as características do modelo japonês. A presença do SWRC no local de trabalho está preservada e, na nova estrutura, os funcionários têm representação no conselho de administração e no conselho fiscal da empresa. Se implementado, isso representa um equilíbrio à estrutura de governança corporativa desigual, pró-gerenciamento, pró-acionistas e pró-capital e à ideologia do sistema anglo-americano.

Como o sistema chinês evoluirá, serão necessárias pesquisas contínuas nas próximas décadas. Assim como o sistema japonês demonstrou resiliência à penetração do modelo americano em empresas recentemente adquiridas por capital estrangeiro (Olcott, 2005), o sistema chinês de empresas também pode sobreviver às tentativas agressivas de adotar tal modelo americano. Por exemplo, em um estudo de joint-ventures sino-alemãs, descobriu-se que a mentalidade chinesa danwei sobrevive. A gerência teve que acomodar as expectativas dos funcionários de que seu local de trabalho era uma ‘família empresarial’, que os gerentes deveriam fazer visitas domiciliares quando os funcionários ficassem doentes e que assuntos pessoais de funcionários dispensados devem ser bem tratados (Schaedler, 2006).”[20]

A outra diferença e mais importante é o próprio Partido-Estado. Nos conselhos de trabalhadores alemães, por exemplo, a governança (limitada) dos trabalhadores começa e termina na empresa. Todavia, por se integrarem aos comitês do PCCh, os congressos de trabalhadores na China têm uma ligação direta com o aparato estatal.

“A história de ‘socialização’ sugeriria que os SWRCs deveriam ser vistos como análogos aos conselhos de trabalhadores europeus, mas com uma diferença importante: os SWRCs têm um sistema de apoio diferente e potencialmente poderoso – não um sindicato independente, mas o Partido-Estado. Se os trabalhadores exercerem uma influência significativa dentro do funcionamento das poderosas corporações transnacionais ou dentro de qualquer empresa voltada ao lucro na moderna economia global, eles precisarão contar com um apoio externo à empresa poderoso. No Ocidente, os sindicatos independentes fornecem, por vezes, esse apoio; e na Europa eles, às vezes, realizam tal suporte por meio de conselhos de trabalhadores, bem como por meio de negociação coletiva. Porém, o poder dos sindicatos, em última análise, deriva do poder econômico coletivo dos trabalhadores, e este último está diminuindo. Em um mundo em que o capital e os executivos estão ganhando terreno contra os trabalhadores e seus sindicatos, algo mais – tal qual um apoio afirmativo do Estado – pode ser necessário para oferecer aos trabalhadores uma voz real no governo. O modelo chinês fornece, potencialmente, apoio estatal afirmativo aos trabalhadores e aos SWRCs por meio das seções do Partido Comunista e da ACFTU dentro da empresa, bem como outras formas de poder que o Partido-Estado exerce de fora da empresa.”[21]

Este duplo renascimento de comitês partidários e congressos de trabalhadores não pode ser mera coincidência. Significa uma reversão da mercantilização que caracterizou a década de 1990.

“Assim, a maioria dos elementos do regime unificado de leis trabalhistas sugere uma convergência para o capitalismo regulador moderno. Mas o ressurgimento dos SWRCs e sua extensão ao setor não estatal podem sinalizar algo novo na evolução da governança nos locais de trabalho na China – não uma rejeição do capitalismo regulatório, mas uma variação que pode parecer mais familiar aos europeus do que aos americanos. Se os SWRCs forem algo mais do que seus papéis institucionais, eles podem sugerir que a China pretende não só regular as empresas por meio de mecanismos administrativos tradicionais, mas também mudar seus modos internos de governança em uma direção pró-trabalhadores. Em suma, depois de inicialmente ‘corporativizar’ as estatais ou reestruturá-las para imitar as empresas capitalistas do Ocidente, a China (ou alguns de seus líderes) podem agora buscar socializar essas empresas capitalistas em um nível modesto – para reestruturá-las a fim de oferecer aos trabalhadores um papel maior na governança corporativa.”[22]

Essas são inegáveis mudanças de volta para um modelo de governança que prioriza a participação dos trabalhadores e a gestão democrática – precisamente alinhada com aquilo que pensamos como socialismo.

“Por fim, as tentativas da China de reviver os SWRCs provavelmente refletem um consenso sobreposto e um misto de motivações e objetivos que são tanto ideológicos quanto pragmáticos e tanto públicos quanto voltados para o próprio interesse. Porém, parte dessa mistura pode ser um desejo genuíno de empoderar os trabalhadores por meio dos SWRCs e seus mecanismos de apoio do Partido-Estado, enquanto a China avança para a próxima fase do socialismo com características chinesas. Essa aspiração é frequentemente proclamada e, muitas vezes, contraditada pela realidade; mas ele tem prosseguimento dentro do Partido Comunista. As recentes medidas de ‘gestão democrática’ podem representar uma vitória ou uma concessão para aqueles no Partido que almejam restaurar o que consideram um lado salutar do legado de Mao – os compromissos igualitários e pró-trabalhadores que foram desviados durante as primeiras décadas de liberalização econômica. Seja real ou simbólico, o ressurgimento dos SWRCs pode ser parte de um esforço para aumentar a legitimidade popular do regime, honrando uma ideologia pró-trabalhadores que muitos cidadãos e membros do Partido compartilham.

Mesmo que se esteja convencido, todavia, de que a ideologia oficial da China não é nada além de um fino verniz para uma firme determinação de manter o poder, ainda importa como e por que razão o regime busca manter o poder. Se a liderança chinesa está buscando perpetuar seu domínio do poder político, em parte, revivendo melhor sua ideologia pró-trabalhador e melhorando as vidas e dando voz a trabalhadores descontentes, tanto os empregadores quanto os trabalhadores do mundo e aqueles que se preocupam com seu destino terão que dar uma nova olhada na China e, talvez, re-imaginar o futuro que a China está moldando.”[23]

Fontes:

[1] – https://bit.ly/2Kj8UYr

[2] – http://en.people.cn/92824/92845/92869/6439952.html

[3] – https://writetorebel.com/2017/03/12/maos-china-a-counter-history/

[4] – http://en.people.cn/dengxp/vol2/text/b1460.html

[5] – https://bit.ly/2We9v4z

[6] – https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=2364552

[7] – https://bit.ly/2HYMd8M

[8] – https://bit.ly/2HYMd8M

[9] – https://bit.ly/30I4OP6

[10] – https://bit.ly/2McasWw

[11] – https://bit.ly/2HYMd8M

[12] – http://en.pkulaw.cn/display.aspx?cgid=171049&

[13] – http://en.pkulaw.cn/display.aspx?cgid=171049&

[14] – http://lawinfochina.com/display.aspx?lib=law&id=9318&EncodingName=big5

[15] – http://www.china.org.cn/china/third_plenary_session/2014-01/16/content_31212602_8.htm

[16] – https://bit.ly/2We9v4z

[17] – https://bit.ly/2We9v4z

[18] – https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=2364552&

[19] – https://bit.ly/2HYMd8M

[20] – https://bit.ly/2HYMd8M

[21] – https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=2364552&

[22] – https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=2364552&

[23] – https://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=2364552&